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Los 5 indicadores para atraer el mejor Talento

by: Ana Milena Bermudez of Executive Action

La atracción del Talento: La era del potencial.

Cada vez es más frecuente escuchar a expertos hablar o escribir artículos que hacen referencia a la nueva era de la atracción del Talento: La era del potencial.

El foco de la selección
El foco de la selección ha sido por décadas la experiencia, las pruebas de inteligencia matemática, analítica y/o lógica, áreas claves de experiencia previa, competencias, formación académica, el conocimiento del territorio o mercado a liderar. Sin embargo, quiénes gestionamos y diseñamos estrategias de atracción de talento encontramos que no necesariamente los ejectuvos que obtienen un buen desempeño durante el  proceso de selección en dichos aspectos realmente consiguen demostrar dichas habilidades en los roles para los cuales fueron contratados.

Desempeño previo vs. Cualidades
Lo anterior nos hace deducir que la atención ha estado concentrada en el desempeño pasado de las personas, lo cual nos permite tener un conjunto de información relativamente segura y confiable para suponer los comportamientos futuros del ejecutivo. Pero, ¿dicho concepto esta acorde con el mundo de los negocios de hoy?; un mundo donde los mercados y las condiciones son cada vez más volátiles y las estrategias de las compañías tienen  que ajustarse rápidamente a dichos cambios.


En este orden de ideas, es adecuado que sus ejecutivos tengan las habilidades que le permitan enfrentarse al mercado actual o ¿sería más efectivo que tengan el potencial para aprender nuevas o diferentes habilidades rápidamente?.

Según Claudio Fernández-Aráoz, en su artículo 21st Century Talent Spotting publicado en Junio de 2014 por la revista Harvard Business Review, “muchas de las compañías tienen establecidos buenos programas de alto potencial, a través de los cuales pueden hacer un seguimiento rápido de los gerentes que podrían ser desarrollados y promovidos. Pero muchos de estos programas de alto potencial, están llenos de personas que han tenido un buen desempeño en el pasado y asumimos que tendrán la mejor posibilidad de hacerlo bien el futuro”.

Fernández-Aráoz considera cinco cualidades que enmarcan el potencial de un ejecutivo y le permitirán tener un acercamiento más acertado a la hora de evaluar el potencial, una tarea más compleja que medir la inteligencia, el desempeño pasado o las competencias.

1. El tipo correcto de Motivación: los ejecutivos de alto potencial tienen una gran ambición y quieren dejar su marca, pero también aspiran a grandes y colectivos logros, muestran una profunda humildad e invierten en mejorar todo lo que hacen.

2. Curiosidad: gusto por buscar nuevas experiencias, conocimiento y retroalimentación abierta y sincera. Apertura para aprender y cambiar.

3. Entendimiento: la habilidad de relacionar y dar sentido a la información que sugiere nuevas posibilidades.

4. Compromiso: la habilidad de utilizar la emoción y la lógica para comunicar una visión persuasiva y conectar a las personas.

5. Determinación: la habilidad de pelear por objetivos difíciles pese a los retos o los retrocesos por las adversidades.

El diseño de procesos de selección que involucren nuevas metodologías que le permitan a las organizaciones no sólo focalizar su estrategia de evaluación en el desempeño pasado sino a la vez medir el potencial futuro de los candidatos; marcará la diferencia entre cubrir una vacantes o contratar el mejor talento.

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